㈠首先劳动争议的界定需要满足2个前提条件:

⑴主体必须是具有劳动关系的当事人。

⑵必须是因为劳动权利和义务产生了分歧。

只有满足了以上这两个条件才能真正的界定为劳动争议。用人单位之间、劳动者之间、国家机关与公务员之间、用人单位与没有建立劳动关系的劳动者之间这些都不属于劳动争议。

㈡劳动争议处理的法律依据:《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》等。

㈢劳动争议处理程序:协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。

用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

做为一名资深的人力资源管理者，我们除了是企业利益的维护者同时也是劳动者权利的捍卫者。在这里，我想给大家说的是，如果你是一个企业，那么就不要一味的追求利益最大化，而视劳动者的权利和利益于不顾，在《劳动法》、《劳动合同法》的约束下，诚信经营做良心企业，赢得劳动者的信赖人才的垂青，那么企业就是成功的。而反过来做为劳动者来讲我们做一行就要爱一行，在其位就要谋其职，不要总觉得企业做什么都是理所应当的，抱着一份负责任的工作态度、怀揣一颗感恩的工作作风、展自身之技能谋自身之利益

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